Сдельной заработной. Прямая сдельная и косвенно-сдельная системы оплаты

Сдельная система оплаты труда бывает нескольких видов, смотря, какую систему выберет работодатель. Бывают довольно жесткие условия, с одной стороны – не позволяющие развиваться, с другой – развиваться и негде, требуется только выполнение объемов и сроков. А бывают и такие системы, где начальник намеревается повышать не только количество, но и качество товара, что возможно только при различных вознаграждениях и бонусах.

Прямая сдельная система оплаты труда

Согласно прямой сдельной системе, производство устанавливает определенную фиксированную ставку за определенное количество продукции. Работник получит ровно столько, сколько сделал, скажем, за два часа или пару минут. Поскольку работа может быть разной, временные промежутки также отличаются, но сам способ начисления остается неизменным.

Сдельно-прогрессивная система

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда фиксированная оплата производится уже не просто за какое-то количество труда, а за выполненную норму. Как только граница пройдена, все, что сверх нее, оплачивается по повышенному тарифу. Таким образом, данная система призвана мотивировать рабочих на повышение своей производительности посредством увеличения времени, затрачиваемого на труд, или же улучшения качества и количества продукции.

Сдельно-премиальная система оплаты

Отличие сдельно-премиальной от сдельно-прогрессивной состоит в том, что по ней оплата может производиться за перевыполнение нормы как по повышенному тарифу, так и в том же размере. Размер премии зависит от финансовых возможностей организации и мнения ее непосредственного руководителя. Обе системы не могут сосуществовать одновременно, поскольку премиальная – это подвид прогрессивной системы.

Косвенно-сдельная

Виды производимых работ делятся на два типа: основные и вспомогательные, косвенные или обслуживающие. Заработок исполнителей вспомогательного производства напрямую зависит от суммы заработка, выплачиваемого рабочим на основном производстве. Заработная плата для работающих на косвенном производстве исчисляется в процентах от совокупного дохода исполнителей на основном производстве.

Аккордная система оплаты труда

Аккордная система еще называется комплексной, поскольку сумма полностью выплачивается только по достижении ранее оговоренного договором результата. До этого рабочему также выплачивается некая сумма, размер которой не может быть ниже прожиточного минимума, однако, она сильно отличается от итоговой. Например, работа может заключаться в сдаче объекта строительства. Только после того, как объект будет проверен и заверен, рабочий получит оплату за труд, не ранее того.

Коллективно-сдельная оплата

Для эффективной деятельности предприятия должны осуществляться мероприятий, которые будут повышать заинтересованность работников в труде. Мотивация - одна из основных функций управления персоналом. Она должна включать не только моральные, престижные, но и материальные выгоды. Доход, получаемый на работе, – основной источник поступления денежных средств сотрудников. Его размер регулируется законодательством и руководителем. В этой статье вы узнаете, как насчитывается повременная и сдельная заработная плата.

Определение

Заработная плата (з/п) - это выраженная в денежной форме часть общественного продукта, которую получает служащий в соответствии с затраченными усилиями. Она бывает двух видов. Основная - вознаграждение, которое выплачивается за выполненную работу по установленным тарифам. Дополнительная - компенсация за труд сверх нормы.

Организация оплаты труда

Это комплекс мероприятий, которые направлены на выплату вознаграждения. Сюда относятся нормирование, тарифная сетка и система оплаты труда. Первый пункт основывается на установлении пропорций в затратах, которые необходимы для изготовления единицы продукции в определенных условиях.

Элементы нормирования:

1. Тарифная ставка - размер оплаты за единицу времени, который выражен в денежной форме. Она бывает часовой, дневной, месячной.
2. Тарифная сетка - шкала, которая состоит из разрядов и коэффициентов. Она используется для расчета дохода любого сотрудника.
3. Справочник - нормативный документ, в котором перечисляются виды работ, профессий и необходимых знаний для каждого разряда.

Структура

На сегодняшний день основными составляющими системы для расчета дохода выступают виды и схемы окладов. Министерство труда устанавливает минимальный размер з/п. Это низшая граница стоимости низко квалифицированной рабочей силы, которая рассчитывается на один месяц.

Доход служащих, а также ИТР определяется на основе схемы окладов. Фонд з/п учеников рассчитывается исходя из их численности и размера пособия. Отдельно калькулируется оплата труда повременщиков, рабочих и сдельщиков. Для этого используется техническое нормирование времени, выработки и обслуживания. Это означает, что сотрудник должен изготовить некоторое количество продукции за определенный отрезок времени, работая за несколькими станками.

Договора

В современных условиях на предприятиях составляются правовые акты, которые регулируют социально-трудовые отношения служащих и работодателей. Договор трудового соглашения заключается на уровне РФ между субъектами и территориями. Коллективный - предусматривает отношения сторон на уровне предприятий. Трудовой контракт может заключаться на испытательный срок, сезонно или пожизненно.

Основные правила начисления з/п

Для расчета дохода специалистов и служащих используются должностные оклады, которые устанавливаются руководством в соответствии с квалификацией работника. Дополнительно могут выплачиваться премии по итогам работы. Размер вознаграждения зависит от результатов деятельности и продолжительности непрерывного стажа сотрудника. Законодательством устанавливаются доплаты за отклонения условий труда от нормальных. Каждые 60 минут работы в ночное время калькулируются по ставке в 20 % от оклада служащего, при многосменном режиме - 40 %.

Если праздничный день припадает на выходной, то он переносится на следующий рабочий день. Часы переработки оформляются нарядами. Они не должны превышать 240 минут в течение 2 дней. Первые 2 часа оплачиваются в полуторном размере, а следующие – в двойном. Работа в праздничные дни допускается, только если остановка производства приведет к серьезным проблемам.

Формы

Сдельная заработная плата зависит от количества и качества затраченных усилий. Доход работника рассчитывается путем умножения объема изготовленной продукции на расценку. Последняя представляет собой произведение тарифной ставки соответствующего разряда сложности на норму времени. У данной формы есть несколько разновидностей.

Повременная система оплаты рассчитывается в зависимости от времени, затраченного рабочим для выполнения заказа. Такая форма используется, когда нет возможности устанавливать количественные показатели результатов деятельности. На практике обе схемы чаще всего применяются в сочетании с доплатами и премиями. Рассмотрим детальнее каждую из них.

Прямая сдельная заработная плата

Она рассчитывается по фиксированной ранее расценке на каждый вид услуг.

Пример: ставка рабочего - 30 руб./час. Норма времени - 2 ч./ед. Расценка: 30 х 2 = 60 руб. Служащий изготовил 100 деталей. Его заработок составит: 60 х 100 = 6000 руб.

Расценка калькулируется исходя из тарифной ставки. Нормы выработки используются в массовом производстве, время фиксируется в мелкосерийном. Во втором случае формула будет выглядеть так:

Р = Тд: Нвыр, где:

• Р – расценка на единицу изделия;
• Тд– тарифная ставка дневная;
• Нвыр – норма выработки.

Если учитывается время, затраченное на производство, то формула выглядит следующим образом:

Р = Тч х Нв, где:

• Тч – тарифная ставка часовая;
• Нв – норма времени на производство единицы товара.

Сдельная заработная плата по прямой системе рассчитывается путем суммирования расценок, перемноженных на выработку:

З = ∑ (Р х Qn) , где:

• З – общий заработок;
• Р – расценка для каждого вида работ;
• Qn – объем выработки.

Стимулирования сотрудников

Сдельно-прогрессивная заработная плата рассчитывается в два этапа. Выработка в пределах нормы финансируется по установленным расценкам, сверх нормы – по завышенным.

Пример: норма производства составляет 40 денежных единиц за 100 изделий продукции. В случае выработки расценка увеличивается на 10 %. Рабочий изготовил 140 ед. Расчет производится таким образом: 40 х 100 + (40 х 110 % х (140 - 100)) = 5760 руб.

Исходная база рассчитывается на основе анализа выполнения норм на конкретном участке за последние полгода. От обоснованности этих цифр зависит эффективность всей системы. Шкала для увеличения расценки может быть одно- или многоступенчатой. Но степень возрастания базы должна быть высокой, чтобы сильно заинтересовать сотрудника.

Заработная плата сдельно-премиальная складывается из основных расценок и доплат за выполнение условий. Главное отличие данной формы от предыдущей заключаются в том, что показатели премирования фиксируются заранее, с учетом деталей производства и особенностей выпускаемой продукции.

Пример: расценка - 50 руб./ед. При отсутствии брака в партии выплачивается премия - 10 % от дохода. Рабочий изготовил 90 единиц.

Расчет: 50 х 90 + (3000 х 10 %) = 4800 руб.

Альтернативная формула:

З об = З сд + (З сд х (% в + % пр + % пер)/100), где:

• Зоб – общий доход;
• Зсд – сдельный заработок;
• %в – % доплаты за выполнение показателей;
• %пр – % премии;
• %пер – % перевыполнения показателей премирования.

Если используется косвенно-сдельная форма, то оплата труда рабочего увеличивается в зависимости от результатов. Данную систему эффективнее использовать для сотрудников, чей труд оказывает значительное влияние на результат работы основных работников. Такая схема чаще применяется к бригаде по наладке, ремонту и другим обслуживающим работам. Если выполняется несколько видов услуг, то расценки калькулируются отдельно по каждому из них:

Р = Тд / (Нвыр * К), где:

• Р – расценка;
• Тд – тарифная ставка;
• Нвыр – дневная норма выработки;
• К – количество обслуживаемых объектов.

Общий заработок:

З = ∑ (Р *Q), где:

• З – з/п;
• Q – выработка каждого из объектов.

Повременная заработная плата

Данная форма делится еще на два вида:

• Простая.
• Повременно-премиальная.

В первом случае ставка умножается на количество отработанного времени. Во втором – к месячному доходу добавляется процент.

Особенности использования повременной формы

Такая схема применяется, когда выполняемые работы не поддаются учету. Повременно оплачивается труд администрации, дежурного персонала, рабочих, которые занимаются ремонтом, и т. д. Для таких служащих устанавливается:

• оклад - размер з/п за месяц;
• тарифная ставка - денежное вознаграждение за единицу времени.

Используется простая повременная форма, когда труд оплачивается фактически проработанным временем на основе тарифной ставки. Чаще всего дневной или часовой. Если расчет производится по месячной ставке, то оклад не зависит от отработанного времени.

Повременную систему есть смысл использовать, если:

• на предприятии функционируют конвейерные линии в четко заданном ритме;
• задача рабочего заключается в наблюдении и контролем за технологическим процессом;
• затраты на калькуляцию произведенного количества продукции велики;
• количественный результат очень тяжело или невозможно рассчитать;
• качество труда более приоритетно;
• работа очень опасна;
• имеются нерегулярные нагрузки;
• увеличение выпуска продукции нецелесообразно на данном этапе или оно может привести к браку.

Преимущества и недостатки схем

Сдельная заработная плата - это оптимальный вариант мотивирования работников, когда есть реальная возможность отмечать показатели результатов труда. Расценки определяются делением / умножением ставки на установленную норму. Все виды сдельной заработной платы рассчитываются на основании исходного уровня выработки. Расценки могут изменяться постепенно. Чтобы максимально заинтересовать работника, используется прогрессивная шкала расценок, на основе восходящего процента. Эта система может быть особенно эффективной на участках, где результат зависит от способностей работника. Прямая сдельная заработная плата имеет один недостаток - взаимосвязь количества и качества потраченных усилий.

Премиальная форма оплаты стимулирует сотрудника к качественному выполнению своих обязанностей. Такая схема чаще используется при расчете вознаграждения производственных рабочих, а также если:

• есть возможность вести учет объемов выполняемых работ;
• заказы большие, количество рабочих ограничено;
• одно из структурных подразделений организации сдерживает выпуск продукции на всем предприятии;
• необходимо срочно увеличить объемы производства.

Использовать косвенно-сдельную форму оплаты имеет смысл, когда от темпа и качества функционирования служащего зависит выработка. Она может также применяться для расчета з/п ИТП и управленческого состава.

Аккордная система широко распространена в строительстве, когда бригаде необходимо выполнить комплекс работ к определенному сроку. Ее уместно использовать, если:

• предприятие сильно ограничено в сроках и вынуждено будет заплатить штраф за их нарушение;
• при ЧП, которые приведет к остановке производства;
• при острой необходимости выполнять определенные работы.

По данной системе сдельная заработная плата зависит от следующих факторов:

• потраченного времени работы бригады;
• коэффициентов участия в труде;
• квалификации служащих;
• других факторов, которые указаны в коллективном договоре.

Аналогично может калькулироваться размер дохода каждого члена бригады. К такому варианту также прибегают, если на предприятии используется тарифная система для расчета дохода. При этом все члены группы имеют идентичный разряд и выполняют одинаковую по уровню сложности работу.

Бригадная система применяется на многих отечественных предприятиях. Она позволяет рационально использовать время и ресурсы, увеличивает выработку, выпуск качественной продукции. Все эти факторы влияют на общие результаты деятельности предприятия, повышая его конкурентоспособность. Но для эффективного функционирования бригад необходимо создать благоприятную психологическую атмосферу, максимально снизить текучесть кадров, стимулировать освоение рабочими смежных профессий.

Расчет сдельной заработной платы

Прямая система

1. Норма выработки на фрезерном участке составляет 48 кронштейнов в смену. Дневная тарифная ставка установлена в размере 970 руб. За месяц сотрудник изготовил 1000 кронштейнов.

Сдельная расценка: Р = 970: 48 = 20,2.

Месячный заработок: З = 20,2 х 1000 = 20 200 (руб.).

2. Норма времени на токарном участке составляет 40 минут на операцию. Тарифная ставка - 100 денежных единиц. За месяц сотрудник выполнил 420 операций.

Расценка: Р = 100 х 40: 60 = 66,67.

Заработок: З = 66,67 х 420 = 28001,4 руб.

3. Слесарь за месяц выполнял различные работы. Тарифная ставка за час - 130 денежных единиц. По изделию А установлена норма времени 25 мин, Б – 40 мин, В – 100 мин. Всего изготовлено 190 изделий А, 115 штук изделия Б, 36 штук изделия В.

Расценки:

РА = 130 х 25: 60 = 54,16.

РБ = 130 х 40: 60 = 86,67.

РВ = 130 х 100: 60 = 216,67.

Месячный заработок рабочего составил

Зсд = 54,16 х 190 + 86,67 х 115 + 1216,67 х 36 = 28057,44 руб.

На некоторых иностранных предприятиях применяются системы расчета дохода, которые мотивируют сотрудника к сокращению времени ручного труда и увеличению выработки. Размер надбавки зависит только от одного из этих факторов. Такая система позволяет обоснованно изменять заработок и избежать традиционных конфликтов между сотрудниками, которые выполняют разноплановые работы.

На отечественных предприятиях сдельная заработная плата рабочих устанавливается через тарифную ставку, на иностранных - через оклад сотрудника. В Германии доход калькулируется по коэффициенту использования времени, который представляет собой соотношение плановых и фактических затрат.

Сдельная форма заработной платы может использоваться в комбинированной схеме. Неизменная часть основного дохода составляет 60-70 %. Плавающий остаток - премии, которые начисляются по расценкам. Тарифные ставки периодически просматриваются на предмет процента соотношения выработки, качества изготовленной продукции, трудовой дисциплины и т. д.

Примеры

По сдельным расценкам сотруднику за месяц начислено 21120 руб. Премиальное положение предусматривает: если 95 % продукции изготавливается с первого обращения, то выплачивается 10 % премии. За каждый процентный пункт сверх - 3 %. За месяц 99 % заказа было сдано с первого предъявления. Начисление сдельной заработной платы по премиальной схеме имеет вид:

З об = 21120 + (21120 х (10 + 3 х 4)/100) = 25766,4 руб.

Сдельно-прогрессивная система

На одноступенчатой шкале за каждую сверх нормированную единицу продукции расценка возрастает на 50 %. При двухступенчатой: от 1 до 15 % перевыполнения - премия 50 %; более 15 % - 100 %. Расценка: 50 руб. за 400 ед. Рабочий изготовил 500 ед. продукции без брака.

Процент перевыполнения задания:

500/400 х 100 - 100 = 25 %.

То есть в двухступенчатой шкале первые 15 % перевыполнения будут премированы по ставке 50 %, а оставшиеся 10 % - по 100 %.

Сотруднику будет начислен доход в размере (проценты представлены в долях):

З = 50 руб. х 400 ед. + ((50 руб. х 400 ед.) х 0,15) х 1,5 + ((50 руб. х 400 ед.) х 0,1) х 2 = 20 тыс. руб. + 4,5 тыс. руб. + 4 тыс. руб. = 28,5 тыс. руб.

При одноступенчатой шкале заработок рабочего составит:

50 руб. х 400 ед. + 50 руб. х 100 ед. х 1,5 = 27 500 руб.

При обычной схеме заработная плата по сдельным расценкам составила бы 25 тыс. руб. То есть эта система направлена на то, чтобы заинтересовать рабочего в перевыполнении заданного плана.

Сдельно-регрессивная форма

Она применяется, когда нецелесообразно увеличивать объемы производства выше установленного плана. Или если необходимо ограничить перераспределение нагрузки в пользу опытных сотрудников. При этом устанавливаются различные расценки. Они зависят от степени отклонения фактического объема от планового. За перевыполнение оплата снижается. Здесь также может использоваться одно- и двухступенчатая шкала.

База для расчетов: 800 ед. продукции с расценкой 25 денежных единиц за штуку. При перевыполнении плана предусмотрен коэффициент инфляции в размере 0,7. Сотрудник изготовил 900 ед. Общий заработок:

З = 25 х 800 + 25 х 100 х 0,7 = 20 тыс. руб. + 1,75 тыс. руб. = 21 750 руб.

При стандартной форме расчет сдельной заработной платы имел бы вид:

25 х 900 = 22,5 тыс. руб.

Косвенная схема

Рабочий, у которого дневная ставка составляет 1200 руб., обслуживает 2 линии с разным видом продукции. Норма выработки по первой - 20 ед., на второй – 60 единиц. За месяц было изготовлено 440 единиц на первой и 1600 ед. - на второй. Рассчитаем косвенные расценки:

Для первой линии: Р = 1200 / (20 х 2) = 30 руб.;

Для второй линии: Р = 1200 / (60 х 2) = 10 руб.

Месячная сдельная заработная плата: З = 30 х 440 + 10 х 1600 = 29 200 руб.

Вывод

Сдельная заработная плата – это вознаграждение за потраченные усилия, которое рассчитывается в зависимости от объема и качества произведенной продукции. Существует несколько разновидностей этой формы оплаты труда. Их выбор зависит от условий работы и целей стимулирования сотрудника. Чтобы система оплаты была эффективной, все параметры, на основе которых рассчитывается повременная и сдельная заработная плата, должны регулярно пересматриваться.

Довольно часто в производственных компаниях или в фирмах, чей основной вид деятельности связан непосредственно с общением с клиентами, то есть с работой на результат, практикуется не обычная временная форма расчетов с сотрудниками, связанная с отработанными рабочими днями, а так называемая сдельная форма оплаты труда. При начислении заработной платы работникам с такой формой оплаты есть свои нюансы. О них мы и поговорим далее.

Что такое сдельная оплата труда

Сдельная заработная плата - это схема расчетов с работником, при которой в конце месяца он получает некую сумму, соответствующую объему работ, выполненные им за этот период. Четко установленного оклада в данном случае не предполагается, а временные затраты, необходимые на выполнение работ, не учитываются.

Устанавливается такая сдельная зарплата обычно тем сотрудникам, чей результат трудовой деятельности может быть оценен количественно. Например, это может касаться работников, которые изготавливают некие изделия, либо же оказывают непосредственно клиентам услуги, которые можно легко посчитать.

Конечная зарплата в данном случае определяется путем перемножения количественных показателей труда и стоимости изготовления товаров или выполнения работ, установленного для работников системой сдельных расценок.

Разумеется, факт применения сдельной системы оплаты труда должен быть зафиксирован в трудовом договоре с конкретным работником. В соглашении также прописывается, что в применяемой системе оплаты труда сдельная расценка определяется как конкретная сумма – оплата за единицу изготовленного изделия или выполненных работ.

Сдельно-премиальная система оплаты труда

Помимо чисто сдельной оплаты труда, которая предполагает прямую зависимость размера заработной платы от количества проделанной работы, работодатели часто используют также сдельно-премиальную систему . Сдельно-премиальная оплата труда – это расчет оплаты не только в зависимость от количество изготовленных единиц продукции или выполненных работ (услуг), но и надбавка за выполнение определенных объемов. То есть по сути дела такая форма оплаты труда предполагает некую прогрессию: чем лучше результат работы в количественном выражении, тем большую сумму денег получит работник. Сдельная часть выплачивается за количество, а премиальная – за выполнение и или перевыполнение заданных объемов.

Пример

Для работника цеха по ручной сборке техники предусмотрена сдельная система оплаты труда. Оплата за одно собранное изделие составляет 400 рублей. Согласно бланку наряда на сдельную работу месячный план составляет 100 изделий. В то же время в трудовом договоре с работником предусмотрено, что при перевыполнении плана на 20% Работнику помимо сдельной части выплачивается дополнительная премия в размере 10% от плановой расценочной стоимости изделий, собранных сверх оговоренного в наряде количества.

В феврале работник собрал 115 изделий. Таким образом его заработная плата составит:

100 х 400 + 15 х (400+400 х 10%) = 46 600 рублей.

Принцип расчета премиальной части заработной платы работодатель вправе устанавливать самостоятельно. Обычно она зависит от показателей перевыполнения плана. А в денежном выражении такая премия может рассчитываться от имеющихся расценок на создаваемую продукцию или выполняемые работы, либо же представлять собой твердую сумму.

Сдельная оплата и МРОТ

Рассматривая вопрос о сдельной или сдельно-премиальной оплате труда нельзя не отметить, что, используя на своем предприятии подобную систему, работодатель обязан обеспечить такой объем работ, чтобы месячная заработная плата не была ниже МРОТ для полностью отработанного рабочего времени. Напомним, сейчас МРОТ составляет 7800 рублей . Если сдельный заработок оказался меньше, то работодатель обязан доплатить до этой суммы, вне зависимости от объема произведенных работ.

Более того в большинстве регионов страны действуют региональные соглашения, подписанные с участием местных профсоюзов, об установленных минимумах в вопросе оплаты труда для конкретного региона. Они в свою очередь ориентированы на уровень прожиточного минимума в регионе. Так, в Москве на данный момент не рекомендуется выплачивать заработную плату ниже 17 561 рубля – этот порог закреплен в Московском трехстороннем соглашении на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, а также в Постановлении Правительства Москвы от 6 сентября 2016 года № 551-ПП. Лишь выплата заработной платы не менее этого уровня гарантирует отсутствие вопросов со стороны проверяющих к работодателю. Система оплаты в данном случае значения не имеет, ориентироваться проверяющие будут лишь на факт полной или неполной занятости работника. Кстати говоря применение сдельной оплаты не освобождает сотрудника от необходимости следовать трудовой дисциплине в том числе в вопросах соблюдения режима рабочего времени, предусмотренного правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора. Работодатель же в свою очередь обязан контролировать рабочую дисциплину в общем порядке как у обычных сотрудников, так у сдельщиков (ст. 91 ТК РФ).

Документальное оформление сдельной оплаты труда

Как уже говорилось выше, сам факт применение сдельной или сдельно-премиальной системы начисления заработной платы оговаривается в трудовом договоре с конкретным работником. Собственно, в большинстве случаев трудовой договор, а также табель учета рабочего времени служат достаточным основанием и документальным подтверждением для расчетов оплаты в рамках ведения бухгалтерского учета компании-работодателя. Однако в описываемых схемах данных документов недостаточно, поскольку в них не фиксируется количественные показатели труда для каждого месяца, от которых в конечном итоге и зависит сумма, выплачиваемая сдельщику. Эта проблема решается с помощью оформления наряда на сдельную работу.

Строго установленного бланка наряда на сдельную работу законодательно не предусмотрено. Это первичный документ, и поэтому его форму каждая компания вправе установить сама, прописав использование соответствующей формы в своей учетной политике. Традиционно в нем необходимо предусмотреть все обязательные элементы и реквизиты согласно требованиям пункта 2 статьи 9 Федерального закона от 6 декабря 2011 года № 402-ФЗ. А ориентироваться при разработке такого бланка можно на утвержденный приказом Минсельхоза от 16 мая 2003 года № 750 документ по форме № 414-АПК, которая так и называется - наряд на сдельную работу. В образце бланка при заполнении описывают само задание, указывают единицу измерения работ, стоимость, возможные варианты доплат, количество заданной и выполненной работы, словом всю ту информацию, с помощью которой можно оценить правильность начисление заработной платы сотруднику-сдельщику в конкретном месяце.

Виды и формы заработной платы и выделяли сдельную систему оплаты труда как одну из основных наряду с повременной системой. Подробнее о сдельной форме оплаты труда расскажем в нашем материале.

Что такое сдельная зарплата

Сущность сдельной системы заработной платы состоит в том, что оплата труда производится за фактический объем выполненных работ, независимо от потраченного времени. Естественно, сдельная зарплата может быть установлена только тем работникам, результат труда которых может быть количественно измерен (например, объем заготовленной древесины, площадь вскопанной земли или количество изготовленных изделий).

Соответственно, при сдельной системе оплаты труда важное значение имеет установление сдельных расценок. В системе оплаты труда сдельная расценка определяет стоимость единицы результата труда (к примеру, стоимость за 1 шт. произведенной детали). А сдельная заработная плата - это в данном случае произведение сдельной расценки на количество произведенной продукции.

Применение сдельной системы оплаты труда не означает, что работодатель не будет контролировать рабочее время каждого сдельщика. Находиться на рабочем месте в рабочее время в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора - обязанность каждого работника, а обязанность работодателя - контролировать соблюдение этого требования (ст. 91 ТК РФ).

Сдельная оплата труда в трудовом договоре (образец)

Указание на сдельную форму оплаты труда как существенное условие трудовых отношений с работником подлежит обязательному включению в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ).

В трудовом договоре с работником-сдельщиком пункт об оплате труда может выглядеть так:

«Установить работнику сдельную оплату труда из расчета:

• 1 000 рублей за 1 шт. изготовленного изделия группы А;
• 1 500 рублей за 1 шт. изготовленного изделия группы Б.

Плановое задание по количеству подлежащих изготовлению изделий обеих групп в отчетном месяце доводится до работника не позднее 25 числа предшествующего месяца».

Надо иметь в виду, что если в связи с отсутствием работы или невыполнением минимального плана работником его сдельный заработок оказался меньше МРОТ, но при этом рабочий месяц отработан полностью, работодатель обязан доплатить работнику до минималки. Ведь установление заработной платы ниже МРОТ трудовым законодательством запрещено (ч. 3 ст. 133 ТК РФ). С 01.07.2016 МРОТ установлен на уровне 7 500 рублей в месяц (ст. 1 Федерального от 02.06.2016 № 164-ФЗ).

Сдельно-премиальная система

На практике сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется в виде сдельно-премиальной. Сдельно-премиальная оплата труда - это форма, которая предполагает не только исчисление прямого заработка с учетом фактических результатов труда, но и установление надбавок (премий) за выполнение и перевыполнение плановых показателей.

К примеру, в трудовом договоре с работником предусмотрено, что перевыполнение планового задания по количеству изготовленной продукции не менее чем на 15% за отчетный месяц предусматривает премирование работника в таком же процентом соотношении от месячного планового задания. План на август 2016 года был установлен в количестве 200 шт. изделий. Сдельная расценка за одно изделие - 80 рублей. Фактически в сентябре работник изготовил 240 шт. изделий (перевыполнение составило 20%).

Следовательно, за август 2016 г. работнику будет начислено:

• сдельный заработок 19 200 рублей (240 шт. * 80 руб./шт.);
• премия в размере 20% от планового задания на сентябрь 2016 г. 3 200 рублей (200 шт. * 80 руб./шт. * 20%).

Итого: 22 400 рублей (19 200 руб. + 3 200 руб.)

Размер заработка любого работника зависит от того, насколько велик его личный вклад в производственный процесс, а также от общего результата деятельности всего производства.

В то же время законодательство РФ прямо запрещает вводить любые ограничения в отношении максимальной зарплаты. Также не позволяется устанавливать оплату труда меньше МРОТ. При этом указывается, что премиальные надбавки, как и другие виды материального поощрения, начисляются исключительно сверх МРОТ.

Предприятиям предоставляется право самостоятельного выбора системы выплаты вознаграждения за труд. Они также устанавливают его размеры, руководствуясь целесообразностью, на основании имеющихся условий работы.

Соответствующие условия, как отмечается в российском Трудовом кодексе, должны быть расписаны в колдоговоре и иных внутренних регулирующих документах организации.

Системы трудовой оплаты

В целом их существуют два основных вида. Первый – это основная, а второй называется дополнительной.

Собственно зарплата, сама по себе зависит от:

• сдельных расценок;
• количества и качества произведенных работ;
• затраченного времени;
• существующих тарифных ставок;
• размеров окладов;
• премий;
• других доплат.

Дополнительной зарплатой называют вознаграждение за время, которое не было отработано:

• отпуск;
• декрет;
• пособие, выдаваемое увольняемому и пр.

Помимо того, зарплата начисляется чаще всего двумя способами:

• повременно;
• сдельно.

Первый вариант предполагает, что размеры доходов работников зависят от времени, которое он по факту отработал и от его ставки согласно тарифной таблице. То есть выработка в данном случае роли не играет.

При сдельной форме существует возможность учета трудовых показателей. Она определяется на основании нормативов, основанных на таких критериях:

• выработка;
• соблюдение временных требований;
• степень выполнения задания.

Работник получает зарплату, в зависимости от того, какие именно расценки приняты на его предприятии за единицу произведенной работы или предоставленной услуги.

У этой системы есть несколько видов:

• прямая сдельная (работник получает за единицу выпущенной им продукции);
• прогрессивная форма сдельной оплаты (расценки растут в случае, если продукция производится работником сверх нормы);
• премиальная (предполагает поощряющие выплаты как за сверхнормативный выпуск товаров, так и за качество);
• косвенно-сдельной формой называют оплату труда работающих во вспомогательных подразделениях (наладочные бригады, комплектовочные и пр.).

Между тем размер собственно зарплаты определяется на основе представленных в бухгалтерию документов, подтверждающих фактическую выработку:

• сдельный наряд;
• приказ о премировании;
• аккордное задание;
• общецеховой наряд.

При сдельной оплате нет значения, когда именно работник трудился – ночью, днем либо в выходные.

Сдельная система оплаты труда

Использование такого способа начисления зарплаты является целесообразным в таких случаях, когда:

• на предприятии есть возможность применять показатели выработки количественного характера, предполагающие верное отображение трудозатрат, при условии точности применения;
• работники имеют реальную перспективу производить сверхнормативную продукцию;
• есть потребность стимулировать рост производства;
• существует организованная система определения затрат и налажен учет выпущенной продукции;
• обеспечение роста производства не сопровождается падением качества, нарушением техстандартов и снижением уровня безопасности труда.

Кроме того, системы сдельной оплаты бывают также индивидуальными либо коллективными (когда зарплата зависит от трудовых показателей всей бригады).

Система коллективно сдельная

В последнее время именно такой способ начисления зарплаты становится все более популярным. Она позволяет, в числе прочего, заинтересовать отдельных рабочих в общих результатах трудового коллектива как отдельного подразделения, так и всего производства.

Этот вид сдельной оплаты признается в настоящее время наиболее соответствующим потребностям производства, находящегося в процессе постоянного развития трудовой кооперации, при которой возможности одного работника не могут быть рационально использованы. В этой связи его личный уровень заработка ставится в зависимость от общего объема произведенной его цехом или участком продукции.

Заработная плата такого типа имеет две категории. В первом случае используются индивидуальные расценки, размер которых зависит от результатов деятельности всего коллектива. Во втором – применяются исключительно общие показатели по бригаде.

Индивидуальная оплата используется лишь в тех случаях, когда в наличии есть четкое разделение обязанностей между работниками подразделения. Чаще всего ее используют на предприятиях, собирающих продукцию конвейерным методом, на швейных либо же обувных фабриках.

В этой ситуации для каждой профессии разрабатываются определенные тарифные ставки, на основе коллективной нормы выпуска изделий. В зависимости от числа операций, проведенных работником, и определяется размер его заработной платы на основе результата общей деятельности бригады, зафиксированным техническим контролем.

Оплата, предполагающая коллективные сдельные расценки, чаще применяется на тех участках, где нет нужды в четком разделении обязанностей. То есть специалисты имеют широкопрофильную подготовку и могут при необходимости трудиться на разных участках. Такие бригады именуются по-другому комплексными.

Современные тенденции

Рыночная экономика диктует необходимость постоянно совершенствовать используемые системы трудовой оплаты и поощрения. Основным результатом этого процесса в настоящее время является переход все большего числа предприятий на повременную систему, которая понемногу выдавливает с рынка сдельную.

В странах Запада почасовая оплата введена на преимущественной части предприятий. Это обусловлено тем, что производственный процесс все больше механизируется и автоматизируется. В таких условиях сохранение сдельной системы просто экономически нецелесообразно. При высокой технической оснащенности работник лишается возможности увеличить собственную выработку, так как его деятельность строго регламентируется и в основном уже интенсифицирована по максимуму.

Помимо того, сегодня, в связи с ростом конкуренции, большое значение уделяется качеству выпускаемых товаров. При этом слабое место сдельной системы, как известно, заключается именно в готовности работника ради выработки нарушать техрегламенты. Последнее обстоятельство крайне отрицательно сказывается на качестве.