Мы предлагаем отнестись к собеседованию на должность разработчика программного обеспечения с юмором и воспринимать его так, словно вы проходите компьютерную игру, в которой вы движетесь к победе и проходите уровни. Поэтому мы подготовили несколько чит-кодов в помощь главному герою этой игры.
Бенджамин Вейсс из компании Infusive Solutions обратился к коллегам из отдела кадров и разработчикам компьютерных игр, чтобы создать «игру-собеседование». В «игре» будут уровни, которые нужно будет «пройти», чтобы получить должность, начиная с собеседования со специалистом по набору персонала. Может, концепция игры и покажется смешной, но вот информация, которую предоставили Вейсс и его коллеги, просто бесценна.
Чит-коды для победы 4 боссов, которых вы, возможно, встретите в квесте на получение должности нового разработчика программного обеспечения
В большинстве случаев, долгий путь получения должности разработчика программного обеспечения извилист и полон трудностей.
Конечно, если вы очень талантливый и творческий человек, вас могут принять быстрее, чем обычно. Процесс может ускориться и в том случае, когда компании срочно нужен сотрудник.
Но, как правило, программные разработчики попадают в грандиозный запутанный квест по прохождению нескольких уровней, чтобы получить работу своей мечты.
Секундочку, что за супер-квест? Что за уровни? Похоже на компьютерную игру, не так ли?
Давайте перейдем к сути нашей идеи. Если хорошо поразмыслить, менеджеры, вовлеченные в процесс технических собеседований похожи на «боссов», которые встречаются игрокам в финале каждого уровня компьютерной игры.
Главному игроку (например, Марио, Зельде или Дюку Нюкему) нужно победить всех боссов в игре, чтобы пройти на следующий уровень: совсем как менеджеров в IT-компаниях.
Герою нужно научиться выстраивать стратегии в зависимости от особенностей разных боссов, чтобы выиграть игру, ведь каждый из них обладает разными характеристиками (хотя есть и общие тактики).
Поэтому давайте отнесемся к собеседованию на должность разработчика программного обеспечения с юмором и воспримем весь процесс как увлекательную игру, в которой вы идете к финалу и побеждаете менеджеров, принимающих вас на работу, которыми будут:
- специалист по набору персонала;
- старший разработчик;
- менеджер по программному обеспечению;
- CTO.
Готовы? Отлично! Начинаем со схватки со специалистом по набору персонала из отдела кадров на первом уровне.
1 уровень: Босс, специалист по набору персонала
Босс из отдела кадров обладает следующими характеристиками:- охраняет доступ к другим боссам;
- первый, кто читает и оценивает ваше резюме;
- обычно технически не подготовлен;
- заинтересован, чтобы вы подошли на несколько вакансий в фирме.
Дженифер Лоффус, региональный директор компании Astron Solutions, бывший президент ассоциации специалистов по работе с персоналом Нью-Йорка.
Все, кто уже проходил собеседование на должность разработчика ПО, знают, что, вероятнее всего, сначала нужно встретиться с сотрудником отдела кадров. У него или у нее обычно возникает к вам много вопросов, а также они хранят ключ к следующим уровням, на которых вы встретитесь с менеджерами отделов информационных технологий. Как пройти этот первый уровень, на котором рассматривают ваше резюме, звонят по телефону и ведется личная беседа с боссом из отдела кадров?
Существует мнение, что у кадровиков только одно желание - заваливать кандидатов на новую должность. Помните Тоби из сериала «Офис»? Так вот, его образ специалиста отделов кадров сильно приукрашен.
Возможно, сотрудники по набору персонала уже подпортили ваши карьерные планы. Однако их главная цель не в том, чтобы вас не приняли. Перед ними стоит конкретная задача от руководства найти самого лучшего кандидата на открывшуюся вакансию, поэтому они смотрят на следующие характеристики соискателя: образование, профессиональный опыт и наличие квалификации в необходимой области. Давайте изучим стратегию выстраивания идеальных отношений с кадровиками.
Чтобы пройти на первый уровень собеседования с сотрудником отдела кадров избегайте следующих ошибок:
Не высылайте резюме с ошибками
Ваше резюме говорит о вас, о вашем отношении к мелочам и заинтересованности в вакансии. Резюме с ошибками скажет кадровикам о том, что вам безразлична как компания, так и сама должность. Тщательно проверьте резюме на ошибки несколько раз, прочитайте его вслух, чтобы заметить опечатки. Попросите кого-нибудь еще раз его прочитать, ведь, возможно, он найдет ошибки, которые вы не заметили.
Не высылайте слишком длинное резюме
Вы многого добились в карьере и хотите об этом рассказать. А кадровик хочет понять, подходите ли вы на конкретную позицию, при этом у него очень мало времени на знакомство с вашим резюме. Отредактируйте свое резюме так, чтобы оно подходило именно на ту вакансию, на которую вы его подаете. Резюме должно содержать 500 - 1000 слов и быть длиной максимум в две страницы. Используйте 12 шрифт, чтобы текст было удобно читать (а не 8 или 9).
Не высылайте общих резюме и мотивационных писем
Ваши резюме и мотивационное письмо должны быть адаптированы под конкретную должность, компанию и сферу бизнеса. Например, если вы претендуете на позицию интернет-разработчика в финансовой компании, а в резюме и письме говорите о вашем интересе в управлении информационными технологиями в некоммерческой организации, вряд ли вас пригласят на собеседование. Описывайте !
Вас пригласили на собеседование с сотрудником отдела кадров!
Поздравляем! Вы уже получили приглашение на первое собеседование с кадровиком. Мы подготовили несколько чит-кодов, которые помогут вам его пройти и встретиться со старшим разработчиком на уровне 2.
Чит-код: если вы высылаете слишком длинное, неадаптированное под конкретную должность резюме или в нем есть ошибки, ваша игра закончится, даже не начавшись.
Приходите заранее и хорошо подготовленным
Когда вы приедете в офис компании, возможно, нужно будет заполнить некоторые бумаги. так, чтобы их заполнить до начала собеседования. Обычно у менеджеров плотный график собеседований, поэтому ждать кандидата 20 минут для них неприемлемо. Помимо этого, принесите контакты тех, кто согласился дать вам рекомендации.
Оденьтесь в официальном стиле
Для мужчин обязателен деловой костюм с галстуком, для женщин брючный костюм или пиджак с юбкой. Если вы претендуете на творческую позицию в молодой фирме, классический стиль может не подойти. Уточните дресс-код у кадровика.
Приведите себя в порядок
Неприятные запахи не должны отвлекать вашего собеседника. Убедитесь, что от вас не пахнет луком, чесноком, табаком или кофе перед встречей. Запаситесь жвачкой или спреем для полости рта.
Сосредоточьтесь!
Посвятите все свое внимание и сотруднику отдела кадров на собеседовании, будьте учтивы с ним, отключите мобильный телефон, чтобы не мешал.
Почти 2 уровень!
Проверьте, что вы правильно одеты, приятно пахнете и полностью настроились на собеседование. И вот вы на финишной прямой 1 уровня! Помимо того, что вы обладаете всеми навыками и опытом, нужными для данной должности, необходимо…
Поддерживать зрительный контакт
Если вы смотрите собеседнику в глаза, то проявляете подлинный интерес в работе и компании. Смотрите на него, а не на свои руки, потолок, дверь или окно, так вы значительно повысите .
Переходить в наступление
У многих есть перерыв в профессиональном опыте, особенно в периоды кризиса. Начните первым объяснять причины перерывов в вашей карьере и не ждите вопросов на эту тему. Открытая и активная позиция обеспечит вам преимущество над теми, кто старается скрыть подобные факты.
Приготовьтесь рассказать о прошлых работодателях
Скорее всего, вас спросят, почему вы ушли с прошлой работы, а также о том, что вам нравилось и не нравилось делать на прошлой должности. Подготовьте достоверные и тактичные ответы. Помните, что негативная информация о прошлом руководителе или коллегах не сыграет вам на руку.
Говорите понятными словами
Программные разработчики используют много аббревиатур: ASP, CAO, GAC, IIS и т.д. Во время беседы с кадровиком (возможно, без технического образования), расшифровывайте каждую аббревиатуру, когда будете называть ее в первый раз. Убедитесь, что вы говорите понятным для собеседника языком, чтобы не провоцировать новые вопросы.
Задавайте вопросы
Заранее изучите информацию о компании и подготовьте хотя бы 3 вопроса сотруднику отдела кадров. Вот несколько беспроигрышных вопросов, которые вы можете задать во время вашего собеседования:
- Что вам больше всего нравится в организации?
- Почему вы здесь работаете? Люди любят рассказывать о себе!
- Каким образом информационные технологии поддерживают планы компании по развитию?
- Какие ошибки обычно допускают новые сотрудники?
Скажите «спасибо»
Если собеседование прошло хорошо, специалист по набору персонала провел с вами от 30 до 60 минут. В тот же день отправьте одно традиционное письмо и одно письмо по электронной почте с благодарностью за потраченное им время.
Этот проверенный прием выделит вас из толпы, и вас точно запомнит собеседник. В письме укажите пару тем, о которых говорил кадровик, чтобы оно получилось личным.
Итак, вы прошли собеседование со специалистом по набору персонала и квест продолжается, в следующей статье встречайте босса на уровне 2: старшего разработчика.
Тэги:
Привет всем, Джаварашовцы! Так уж случилось, что недавно я проходил собеседование и хотел бы рассказать, какие вопросы мне задавали предполагая, что идет позиция Junior++. Т.е. еще не мидл, но уже и не зеленый джун. Так вот, собеседование проходило по такому плану
- JavaCore
- Базы данных.
- Инструменты, которыми пользуешься.
JavaCore
- Исключения. Здесь опять-таки попросили нарисовать иерархию исключений, какие бывают, какие из них checked , а какие unchecked . Что нужно делать с Runtime исключениями. Назовите самое часто попадающее (NullPointerException).
Вначале меня попросили нарисовать иерархию интерфейсов у Коллекций (это было не сложно, там всего их несколько (Collection , List , Set , Queue , Map).
В чем различие ArrayList и LinkedList (это один из самых заезженных вопросов и ответов в инетах просто тьма).
Обсудили скорость выполнения запросов в них и какая разница между листами.
Вопрос про класс Object . Какие у него методы, что они делают.
Рефлексия. Что делает метод getClass() . Очень интересный вопрос, разберите его. Особенно про то, как получить всё про класс, пусть даже там приватные методы или переменные.
Спросили за многопоточность. Слабенько, как я считаю, так рассказать как ты понимаешь что такое многопоточность. Что нужно, чтоб запустить новый поток. Реально, если вы 20+ уровень, то эти вопросы для вас покажутся смешными.
Что можешь сказать про Stream . Это имеется в виду не про Java 8. Имеется в виду потоки ввода и вывода. Как базовые интерфейсы, какие они (символьные и байтовые). На понимание, никакой конкретики.
Вопрос с тем, что нужно делать с checked исключениями(пробрасывать дальше или обработать - понятно и то и другое).
ООП
Что такое ООП в двух словах?
Какие еще есть парадигмы программирования? В чем их различие от ООП
Какие основные принципы ООП (наследование,полиморфизм и инкапсуляция)? Рассказать про каждый из них. Пока всё абстрактно, не привязываясь к какому-то языку.
Задача на понимание проектирования систем: есть Лошадь и Птица. Нужно получить Пегаса. принцип "has a" и "is a"
REST
Что такое REST. В Википедии об этом говориться очень круто. Реально статьи из Википедии для ознакомления хватит.
HTTP. Здесь тоже общие фразы. Его методы, для чего каждый из них.
Коды состояния HTTP. На какие пять частей делиться, расскажите про самые известные (200,204,404,500,501). Зачем они. Спросили еще про 401 и 403. Но я не знал их. Сказали они важные.
Базы данных
Здесь я рассказал, что знаю MySQL. Рассказал про три нормальные формы. Рассказал про Join"ы, какие бывают и нарисовал пересечение областей, в котором используются разные джоины. Рассказал про то, как я понимаю реляционную БД. Не забыл еще о про MongoDB - это NoSQL база данных. Через некоторе время я напишу и про это.Другие инструменты
Здесь мы прошлись по моем резюме. У меня было написано, что использую Maven/Gradle для сборки, использую JIRA для тасков, git, Docker, Swagger. Для Continuous Integration - Stash, Bamboo, Puppet. Для тестирования JUnit , Mockito, JMeter. Я мог что-то забыть, поэтому если интересно - спрашивайте в комментариях постараюсь ответить. Это была первая часть собеседования. Теперь жду результаты и если да, то будет вторая часть. Напишу о ней как только так сразу. Всем кому статья понравилась и была полезна - ставьте "+". Пишите в комментариях. См. также мои другие статьи:Не стоит ожидать, что я смогу ответить на вопрос, который остается открытым для компаний с многомиллионными бюджетами на рекрутинг. Чтобы понять, насколько сложен вопрос подбора хороших специалистов, достаточно посмотреть на разнообразие подходов, которые используют мировые гиганты разработки ПО.
Для чего мы проводим собеседование? Мы хотим найти кандидата, который бы подходил под наши требования «подходящего» разработчика. Но поскольку мы не можем взять человека и посадить его на три недели за решение наших текущих задач, мы придумываем некую модель, соответствие которой означает, что кандидат нам подходит.
При этом «модели» используются самые разные. В гугле когда-то считали, что человек, который сможет ответить на вопрос: сколько шариков для гольфа влезет в багажник Lexus LS470 является хорошим программистом и сможет успешно решать их задачи. Майкрософт когда-то использовал похожий подход (вспомните «Чтобы сделал мистер Фейнман» Эрика Липперта), а сейчас они садят кандидата за стол и просят его покодить. Очевидно, что эта модель также не совершенна, ведь она не соответствует реальному миру, ведь мы никогда не кодим на работе, когда от этого зависит наша судьба, а наш начальник при этом заглядывает в код через наше левое плечо.
В отечественном аутсорсе применяется несколько иной подход. У нас считается, что если человек хорошо разбирается с некоторой технологией, то он достаточно разумен и талантлив, чтобы решать «замечательные» задачи их корпоративных клиентов.
ПРИМЕЧАНИЕ
Помимо отечественного аутсорса подобные тип собеседований активно используется и в некоторых компаниях в США. Например, в Нью Йорке большинство собеседований очень напоминают киевские;)
Кого мы хотим найти?
Прежде чем решить, как же нам подобрать правильных людей (и отсеять «неправильных») нужно определиться с тем, кого же мы ищем.
Проблема здесь в том, что к отечественному аутсорсу (который составляет существенную часть нашего рынка труда) не применимы те же самые критерии, что и к мировым гигантам, типа МС-а, Фейсбука или Гугла. Главное отличие между этими мирами в том, что аусорсу нужно не столько высочайшее качество, сколько большее количество при вменяемом качестве. И хотя требования к разработчикам в аутсорсе может быть и недотягивают до гугловских, тем не менее они достаточно высокие и наши программисты обычно превосходят в техническом плане многих представителей заказчика.
Так что планка в наши компании несколько ниже, ключевые критерии совпадают: нам нужно найти человека, который умеет думать, решать задачи и доводить дело до конца (кстати, именно умение довести дело до конца Бертран Мейер считает самой полезной чертой разработчика, о чем он поведал в своем недавнем интервью).
ПРИМЕЧАНИЕ
Я тут здорово все упростил, поскольку процесс отбора существенно сложнее. Как минимум нужно учитывать человеческие качества, ведь даже rock star разработчику стоит отказать, если из-за него развалится вся команда.
Техническое собеседование
На рынке существует множество способов определения таланта разработчика: начиная от задач на бредо логику, типа квадратных и круглых люков, заканчивая решением олимпиадных задач на клочке бумаги.
Отечественный аутсорс при отборе уделяют максимальное внимание конкретным техническим навыкам: знаниям языков программирования, технологий и платформ. Можно сколько угодно спорить, насколько коррелируют знания языка C# с умением решать рабочие задачи и насколько этот подход лучше/хуже альтернативных вариантов. Как по мне, значительно важнее не то, какие вопросы вы задаете и какие знания проверяете, а то, как вы слушаете ответы и каким образом их анализируете.
Не зависимо от задаваемых вопросов и типе технического собеседования, есть ряд простых советов, которым разумно следовать.
Узнайте, как человек думает
Капитан подсказывает, что наиболее эффективными являются не те вопросы, на которые кандидат знает ответ, а вопросы, ответ на который заранее не известен . На практике мы довольно часто решаем задачи, с которыми не сталкивались ранее, поэтому важно понять ход мыслей и рассуждения кандидата при ответе на вопрос, ответ на который ему заранее не известен.
Например, вполне нормальным попросить реализовать StringBuilder самостоятельно или спросить о том, как он реализован в.NET. При этом значительно интереснее обсуждать этот вопрос, когда кандидат не знает решения. Тут можно затронуть компромиссы между эффективностью реализации методов Append и ToString , подумать о выборе структуры данных и т.п..
СОВЕТ
Очень полезно обсуждать задачи, суть которых хорошо известна кандидату, но которые он не решал на практике. Это немного выведет кандидата из зоны комфорта и будет показывать не его способность запоминать факты, а его способность думать и принимать решения.
Никаких вопросов из "тестов"
Из первого совета вытекает второй совет о том, чего делать никогда не нужно. Не нужно задавать вопросы, ответы на которые легко гуглятся, и главное, нельзя трактовать ответы по принципу тестов: "ответил/не ответил", без продолжения обсуждения.
Меня всегда очень беспокоит, когда на собеседовании задается вопрос следующего вида: "Скажите, а какой тип возвращаемого значения должен быть у перегруженного оператора = в С++? Ссылка или константная ссылка?". Особенно печально, когда ответ на этот вопрос просто записывается на бумажке и интервьюер переходит к следующему подобному вопросу.
На самом деле, сам вопрос не так и плох, но тут важно понять, почему кандидат выбирает тот или иной вариант, и как изменяется его мнение в зависимости от дополнительных наводящих вопросов. Здесь легко можно подтолкнуть к определенной ситуации, с которой кандидат не сталкивался, что, опять-таки, покажет его способность анализа и выбора подходящего решения.
Сосредоточьтесь на фундаментальных вещах
Есть некоторые позиции, которые требуют очень глубокой экспертизы в определенной области. Бывает, что команде нужен эксперт по WCF, WPF или ASP.NET, который должен знать технологию очень глубоко и тогда на собеседовании придется гонять кандидата по всем дебрям. Во всех других случаях значительно полезнее сосредоточиться на фундаментальных вопросах, даже если они и привязаны к конкретной технологии.
Обычно под фундаментальными вещами я понимаю ключевые концепции: основы типов в.NET, основы сборки мусора и проблемы управления ресурсами; основы языка C# типа делегатов, событий, замыканий. Фундаментальные вещи из области проектирования, типа cohesion & coupling, проблемы наследования/агрегации, опасностей изменяемости и т.п; паттерны проектирования, отношение к ним и их роль в арсенале разработчика. Основы алгоритмов, можно в привязке к платформе ("Что будет если метод GetHashCode будет всегда возвращать 42?") и т.п.
Даже в контексте конкретной технологии можно найти достаточно общие вопросы, и не мучить мелкими частностями. Нам важно определить кругозор и фундамент, а не проверить, какая у человека память.
Определите свой уровень по шкале от 1 до 10
Я уже несколько лет пользуюсь подходом, подсмотренным когда-то у Эрика Липперта и в качестве первого вопроса собеседования задаю следующий: "Определите, пожалуйста свой уровень знания языка C# по шкале от 1 до 10, где 1 – это уровень моей мамы, преподавателя математики, а 10 – уровень автора языка C# – Андерса Хейлсберга.".
Это довольно распространенный вопрос, но для меня он не самодостаточен (хотя бывает любопытно услышать от синьера, что его уровень ниже 6 или выше 8). После этого вопроса я всегда задаю второй: "Ок, ваш уровень 8, а какие именно знания перевели вас с уровня 7 на уровень 8?".
Польза такого подхода в том, что можно узнать следующее: (1) чем человек интересуется и интересуется ли чем-то вообще, и (2) можно пропустить ряд простых тем, если кандидат говорит о недавнем изучении каких-то продвинутых вещей. Так, если кандидат говорит, что он узнал о сегментах в GC и Card Table, о реализации обобщений, деревьях выражений, о проблемах изменяемых значимых типах или о генерации IL-кода, то вполне можно пропустить базовые вопросы, типа разницы между ссылочными и значимыми типами и углубиться в более серьезные подробности.
К тому же такой вопрос позволит оценить человеческие качества: насколько кандидат уверен в себе и насколько он адекватно оценивает свои знания, насколько сильно он отстаивает знания в тех областях, в которых он считает себя экспертом и т.п.
ПРИМЕЧАНИЕ
Не так давно на rsdn было обсуждение этого вопроса: "Как вы оцениваете... по 10ти бальной шкале?" , в котором я также принял участие .
Тяните за ниточку
Я очень редко провожу собеседование по бумажке. Обычно происходит следующее: берется несколько ключевых вопросов (таких себе "якорей"), на основе которых строится все обсуждение. Ответ на вопрос n зачастую дает почву для вопроса n+1, который в свою очередь дает почву для следующих вопросов.
Обычно даже невинный вопрос, типа, а зачем нужен интерфейс IDisposable приводик к обсуждению управляемых и неуправляемых ресурсов, Dispose-паттерна, откуда легко перейти к обсуждению стандартов кодирования (поскольку все эти вещи описаны в Framework Design Guideline).
Аналогично, невинный вопрос, типа "А атомарна ли операция i++, где i – это System.Int32?" может послужить хорошим началом разговора, поскольку наверняка даст почву к другим темам, таким как неизменяемость и многопоточность, проблеме гонок, вопросам об атомик операциях и многим другим.
Именно поэтому мне нравится сверх простая задача следующего вида:
class Foo{
public event EventHandler MyEvent;
private readonly int _syncRoot = 42 ;public void RaiseMyEvent()
{
Monitor . Enter(_syncRoot);
try
{
if (MyEvent != null )
MyEvent(this , new EventArgs ());
}
finally
{
Monitor . Exit(_syncRoot);
}
}
}
Здесь можно обсудить массу вещей: начиная от проблем упаковки, заканчивая гонками и проблемами вызова событий из под блокировки.
При этом кандидаты очень часто сами себя закапывают, пытаясь ответить "умнее", чем в их силах, затрагивая темы, в которых они не сильны. Если же кандидат действительно силен в определенной теме, то такой способ быстрее позволит перейти к продвинутым темам и позволит лучше определить уровень кандидата.
Насколько "технологическое" интервью эффективно?
Есть ли связь между знанием языка C# и умением решать производственные задачи? Тут все не так просто. Можно выделить две крайние ситуации.
Во-первых , есть техно-гики, которые идеально ответят на все технические вопросы, но не смогут (или не захотят) решать бизнес-задачи. Обычно такие кандидаты обладают очень хорошей памятью и отвечают на многие вопросы практически не задумываясь. Попытка вывести их из зоны комфорта (перевести тему на дизайн, другой язык или платформу) позволит лучше понять, как они будут вести себя при решении неизвестных для них задач. Отсеять таких кандидатов должны лиды и ПМ-ы проверяя софт-скиллы кандидата (это не просто, но, в целом, возможно).
Во-вторых , есть замечательные практики, которые не сильны в теории. Есть вероятность, что такой кандидат будет отсеян, но опытный интервьюер может постараться перейти из теоретической области в более практическую и определить таланты такого кандидата. Один из моих текущих коллег попадает именно под эту категорию, и на многие продвинутые вопросы во время интервью смело отвечал, что "этой ерунды он не знает". Но его открытость и практичность подкупила с самого начала, поэтому мы уже почти год работаем в одной команде.
В целом, разумный подход на основе технологических интервью показал вполне хорошие результаты. Полноценный синьер не обязан знать про Card Table, но сможет относительно легко ответить о пользе поколений в сборке мусора, и даже не зная о SOLID принципах мы наверняка сможем пообщаться на предмет cohesion и coupling, о роле тестов и паттернах проектирования.
Талантливый разработчик знает свою кухню, как минимум на продвинутом уровне, поэтому "технологический" критерий не хуже любого другого.
Интервью – это двусторонний процесс
Для любого специалиста собеседование является двусторонним процессом: интервьюер оценивает кандидата, а кандидат оценивает компанию посредством оценки интервьюера.
Именно поэтому меня вгоняют в ступор собеседования, на которых практически не проверяются технические знания кандидата или его аналитические способности. Меня пугает как минимум два момента: во-первых, вопросы и обсуждения показывают не только уровень кандидата, но и уровень собеседующего, с которым мне (как кандидату), возможно, придется работать. Во-вторых, слабый отсев кандидатов путем невнятных вопросов вызывает сомнения в среднем уровне команды, поскольку в этом случае в команду может попасть множество "случайных" людей.
Можно подумать, что это лишь мое личное наблюдение, и не каждый интервьюер готов спрашивать C# MVP о языке C# (хотя лично я не вижу в этом ни каких проблем). Но ведь такую же картину видят и многие мои коллеги, которые проходят собеседования на Senior или даже Middle позиции.
Поскольку отечественный рынок является "перегретым", то интересное техническое интервью может играть дополнительную положительную роль: с его помощью вы можете показать кандидату, что он будет работать в интересном коллективе, что перевесит чашу весов в вашу сторону.
З.Ы. Если так уж случилось, что вы были на моих собеседованиях (Земля ведь квадратная;), будет интересно услышать ваше мнение о нем.
Вы уже разместили на объявление на работных сайтах с хорошей зарплатой и ярким описанием, которое заинтересовало бы и вас самих, отобрали 20 кандидатов и уже завтра начнете проводить собеседования. Осталось только придумать, что именно спрашивать.
У Вас есть продукт, устоявшаяся команда и финансирование. Вы (команда) хорошо работали, и руководство готово заплатить еще денег чтобы нанять человека, чтобы, соответственно, ускорить разработку, повысить качество и иметь возможность тратить ресурсы на технологическое развитие продукта. Вы уже разместили на hh объявление с хорошей зарплатой и ярким описанием, которое заинтересовало бы и вас самих, отобрали 20 кандидатов и уже завтра начнете проводить собеседования. Осталось только придумать, что именно спрашивать. Знакомая ситуация? Тогда добро пожаловать под кат.
Возможно, ситуация немного утопическая, но многие кейсы также входят в рамки этой статьи. Исключения составляют компании которым «человек нужен вчера» или компаниям которым новый человек вообще не нужен, они просто «наблюдают рынок» и (или) надеются найти «редкого профессионала».
Иными словами, это статья для тех кто хочет вложить деньги и силы в то, чтобы команда стала сильнее.
Для начала заметим, что крайне вредно нанимать человека под сиюминутную потребность. Скажем, сейчас у вас слегка «тормозит» разработка серверной части. Значит ли это что надо нанять server-side программиста? Вообще-то нет. Если у вас достаточно активная разработка, то приоритет разных кусков будет неизбежно меняться. В этом смысле глупо нанимать человека под задачу на ближайший месяц. Ведь месяц пройдет, а человек у Вас останется. И если в этом месяце Вы залатаете дыру в server-side разработке, то в следующем выяснится что server-side пишется быстрее чем клепается интерфейс. И что, в следующем месяце надо нанимать UI-программиста? Или уволить «слабое звено» в server-side? Нет, тут стоит подойти по-другому. Посмотрите, чем Вы занимались раньше в разработке продукта. Расспросите продажи, инвесторов или кто там определяет цели для разработки, и постарайтесь построить картину того что ждет вас, скажем, на год вперед. А теперь представьте, какой человек помог бы Вам работать в прошлом и будущем эффективнее. Надеюсь, Вам представился не один человек. Скорее всего окажется, что можно и тут укрепить команду, и здесь. А если где-то окажется слишком крепко (и соответственно где-то - слишком тонко), то кто-то из существующей команды возможно согласится «переключить» род деятельности.
Итак, Вы набросали несколько портретов «идеальных» кандидатов. Настала пора провести техническое собеседование. Кстати, надеюсь в Вашей компании именно техническое собеседование влияет на решение о найме сотрудников? Часто говорят о компании как о «семье» или о «коллективе где приятно проводить время». Так вот, компания это все таки не семья. И не друзья с которыми вы ходите в боулинг. Конечно, если человек болен клептоманией или проказой то брать его на работу опасно, даже если он лучше всех прошел техническое собеседование. Но не стоит слишком зацикливаться на личных качествах. В принципе, до или после технического собеседования необходимо выяснить, не выкинет ли человек какой-то фокус, и в этом смысле такое «не техническое» собеседование будет иметь роль «порога» - тот кто его не пройдет в компании точно работать не будет, а если пройдет - то не имеет значения будет ли он «душой компании» или просто добросовестным работником. Но это и все, собственно, все остальные решения должны определяться именно техническим собеседованием. Если в вашей компании HR донимают кандидатов вопросами об их карьерных устремлениях и «кем они видят себя через 10 лет» или «почему компания должна нанять вас», то вам еще рано искать технических специалистов. Для начала вам надо найти нового HR.
Но что же спросить на техническом собеседовании? Составить тест? Выяснить что человек делал на прошлом месте работы? Задать каверзный вопрос? Дать задачку с braingames.ru?
Давайте рассмотрим эти варианты по порядку.
Тест может показаться полезной вещью чтобы сэкономить время. Однако хороший тест составить достаточно трудно - на эту задачу саму по себе надо потратить немало времени. Плохой тест может отсеять лишь кандидатов, мало ходящих по собеседованиям и не знающий ответов на «типовые» вопросы. Очень плохой тест может отсеять действительно крутых кандидатов, которые просто занимались немного другими вещами. В целом же тест это просто некоторый первичный фильтр. Вы можете не нанять человека, который не смог ответить на пять банальных по вашему мнению вопросов. Но уж точно не стоит нанимать человека после теста, не спросив у него ни слова.
Чем вы занимались на прошлом месте работы? Ну знаете, тем, чем соискатель занимался на прошлой работе, у Вас он уже заниматься не будет. В принципе можно задать такой вопрос чтобы нащупать тему для беседы. Но, честно говоря, это выглядит пустой тратой времени. Приведу пример из своей практики.
Чем Вы занимались на прошлой работе?
- Ну там была сложная система моделирующая систему городских коммуникаций с поиском оптимальных маршрутов и (…)
- Что такое алгоритм Дейкстры?
- Эмм, да, и что-то такое я слышал.
Итого - что мы узнали? Да ничего. Какой-то сложный проект. Толком не понятно что за проект, что именно делал этот сотрудник, что он в итоге научился делать хорошо. Мы промотали 5 минут на то, чтобы не выяснить о человеке ничего. Конечно, можно потратить полчаса и разобрать все по полочкам. Но есть два «но».
Во-первых, цените время. Если на каждого кандидата будете тратить по 4 часа, то вы можете просто «не дойти» до действительно стоящего. Вообще, на мой взгляд, собеседование стоит жестко ограничить временными рамками, скажем одним часом. И постараться вытрясти за этот час из человека все, что Вам необходимо для принятия решения.
Во-вторых, не зацикливайтесь на том, кем человек был. Попробуйте оценить, кем бы он мог стать в вашей компании. Ваш кандидат говорит, что на прошлой работе сделал за неделю модуль, который Вы делали месяц? Так может на прошлой работе крутые бизнес процессы и гора готового кода, а у вас он бы делал этот модуль ровно столько же, сколько и Вы? Или Вам показалось, что на прошлой работе кандидат не сделал ничего сколько-нибудь примечательного? Очень может быть. Но может это талантливый человек, прозябавший в третьесортных «рогах и копытах», а у Вас раскроется весь его потенциал! Поверьте, во многих ситуациях за такого человека стоит побороться даже больше, чем за состоявшегося специалиста.
Стоит ли спросить что-то каверзное? Скажем вчера Вы прочитали на хабре, что, оказывается, хеш-код в джаве это не адрес (как Вы всегда считали), а случайное число, и Вам интересно, знает ли это кандидат. Или Вы на прошлой неделе ковырялись в никсах и выяснили, что "[" это не часть bash-скрипта как языка, а обычная программа с именем "[". Полезно ли будет выяснить, известно ли это кандидату?
Тут стоит опять же попробовать проиграть вопрос и варианты ответа.
Поиграйте по ролям.
- Ну это адрес объекта
И второй вариант:
Что такое Object.hashCode()?
- Да там генератор случайный чисел, вот он и возвращает.
Вы потратили 3 минуты на этот вопрос. Как вы сравните первого и второго кандидата? Можно ли сказать, что один из них лучше другого? Может быть второй листал на досуге grepcode. Или читал хабр вместо работы. А может и не вместо. Но вам-то это что-то говорит?
Не то чтобы не имело значения знает или нет человек тонкости реализации. Напротив - я считаю что очень важно знать мелочи. Человек, который знает ассемблер, для меня ценнее того, кто его не знает, даже когда я ищу джава разработчика. Но, к сожалению, мелочей так много, что прямой вопрос «А знаете ли вы что» почти никогда не несет смысла. А спросить о сотни вещей мы не можем, у нас ведь ограничено время.
Так что же спросить?
Мне кажется, лучше всего вести беседу, в ключе того чем Вы обычно занимаетесь и смотреть, как кандидат решает задачки которые Вы часто решаете.
Скажем в Вашем приложении есть UI-логика и серверный код. Спросите у кандидата, что, как ему кажется, интереснее.
Серверный код? Отлично. Давайте представим какой-нибудь типичный кусок кода в Вашей программе. Нам интересно, какие вопросы возникают у кандидата, и как увязывает он теоретические знания с практическими потребностями.
Скажем такая задачка:
Есть фрагмент кода
void x(List
…Some processing
Вопрос кандидату - предположим в этом коде нам надо перед «Some processing» отсортировать список в алфавитном порядке. Что будете делать? Кстати да, тут же можно сказать кандидату про Collections.sort - мы же не «словарный запас» проверяем.
Положим наш кандидат написал что-то типа
void x(List
List
Collections.sort(b);
…Some processing with b
(надеюсь наш кандидат именно так решил эту задачу а не начал сортировать a).
Однако решение задачи тут не главное. Главное дискуссия.
Почему он создал новый список а не использовал старый? Всегда ли это правильно?
Почему использовал ArrayList а не что-то еще? А знает ли он что еще есть?
Самое интересное что дискуссия тут может быть почти бесконечная. Кандидат скажет что ArrayList лучше тем что он random access, а Вы скажите что sort все равно копирует перед сортировкой данные в массив, а потом возвращает обратно. Стал ли ArrayList лучше теперь, по мнений кандидата? Как, уже нет? Или все равно лучше?
Беседа с кандидатом должна раскрывать образ его мыслей. Посмотрите как много деталей он знает. Как реагирует на что-то новое? А самое главное - может ли правильно распорядится информацией, которую Вы ему дадите? Ведь абстрактное «знание всего» обычно не особенно важно, в конце-концов рядом есть коллеги и проблемный вопрос часто можно обсудить. Коллеги могут подсказать, но писать код вместо нового сотрудника не будут, так попробуйте понять, сможет ли он, выслушав совет, написать программу лучше?
Или скажем другой пример.
Не спрашивайте «что такое garbage collector». Не спрашивайте «сколько там поколений». Какая разница сколько. Какая разница может или нет человек рассказать как устроен gc - для вашей работы может быть важно только то, сможет ли человек исправить performance проблему если таковая возникнет, а не может ли он поведать душещипательную историю про сборку поколениями или там про concurrent mark sweep gc.
Я не говорю, что кто-то может решать сколько-нибудь интересные проблемы с GC не зная, как он работает. Один раз, конечно, может и повезет. Но на практике знание чрезвычайно важно. Проблема в другом - не каждый, кто может рассказать как что-то работает, может исправить проблему с этим чем-то. И, вообще говоря, интуиция, общая техническая подкованность часто для решения задачи важнее прочитанного где-то описания алгоритма.
Например, для gc хорошо будет привести опять же какую-нибудь практическую задачку.
Скажем, «вы запустили программу с хипом в 2 гигабайта и она работает медленно, что будете делать?».
Увеличу хип
А станет ли быстрее? И самое интересное, а разве не стоит перед ответом на этот вопрос спросить, а что такое для меня «быстрее»? Посмотрите, понимает ли кандидат разницу между throughput и latency. Не спрашивайте что это и в чем разница. Если кандидату при вышеописанной постановке задачи не приходит в голову задаться такими банальными вопросами, значит и на практике у него этих вопросов не возникнет. Однако не стоит забывать, что мы ведем беседу. Если кандидат прыгнул с места в карьер, остановите его, расскажите про разные характеристики производительности. Кандидат никогда про них не слышал, но сходу сообразил что рост хипа возможно улучшит одно, но точно ухудшит другое? Ну так это же замечательно!
Таких примеров можно привести бесконечное множество. Самое приятное тут, что такие задачки придумываются элементарно, и им нет числа - можно каждого нового кандидата спрашивать про разные вещи и адаптировать задачки под конкретного кандидата.
- Подбор и отбор, Оценка, Рынок труда, Адаптация
Сирадж Равал, разработчик, писатель и видеоблоггер, рассказывает как успешно пройти любое техническое собеседование в 5 шагов.
Я проходил через этот процесс дюжины раз в различных IT-компаниях, на моей памяти огромное число как отказов, так и предложений. И вот какие уроки я из этого извлек. Собеседование требует труда: не верьте тем, кто утверждает, что это должно быть легко. Это не так. Люди говорят только о своих успехах и никогда - о провалах.
Я выделил несколько шагов, которые позволят избежать многих ошибок и успешно пройти любое техническое собеседование.
Шаг 1. План подготовки
Учитесь. Еще до того, как вас посетит светлая мысль попытаться устроиться куда-нибудь работать, вы должны сконцентрироваться на прокачке своих технических навыков.
Процесс найма на позицию разработчика выглядит примерно одинаково во многих крупных компаниях. Как правило оно проходит в два этапа. Сначала рекрутер общается с соискателем по телефону, чтобы понять, насколько он заинтересован в их компании. При успешном прохождении первого этапа, за ним следуют 1-2 технических беседы со специалистами, в течение которых ему задаются сложные вопросы и задачи, которые он должен решить на доске. Он должен показать ход своих мыслей в процессе решения проблемы, найти подходящее решение, и тогда его наймут.
Единственный способ научиться этому - практика. Все мои друзья, работающие в крутых компаниях, очень много занимаются. Смысл здесь не в том, чтобы иметь выдающийся интеллект, а в том, чтобы усердно и продуманно трудиться.
Возникает вопрос, что именно надо практиковать? У вас не будут проверять знание синтаксиса какого-либо языка. При желании можно изучить основы синтаксиса Ruby за одну ночь. Но на что ночи не хватит, так это на основы фундаментальной информатики. А ведь на собеседовании у вас будут проверять именно знания структур данных и алгоритмов.
Начните с прохождения двух курсов:
введение в структуры данных (My Code School)
введение в алгоритмы (MIT Open Courseware)
Оба они находятся в открытом доступе и идеально подходят для того, чтобы получить базовые знания по этим разделам.
После этого можно закрепить полученные знания на HackerRank и HackerEarth . Эти ресурсы содержат огромное количество задач для оттачивания навыков программирования.
Порешав по паре дюжин задачек с обоих сайтов, прочтите книги «Технические интервью как они есть» и «Ломаем техническое интервью» . Они расскажут вам о многих специфических заданиях с реальных собеседований, начиная с задач по системному дизайну и заканчивая вопросами о времени и сложности.
Проделав все вышеприведенные ритуалы, начните репетировать собеседование с кем-нибудь из своих друзей. Попросите его задавать вам вопросы и отвечайте на них, используя только маркер и белую доску и объясняя вслух ход ваших мыслей. Я рекомендую заниматься этим в течение двух-трех месяцев по два-три часа в день.
Шаг 2. Найдите компании, которые вас интересуют
Если процесс подготовки к каждому собеседованию занимает два-три месяца, то, естественно, очень не хотелось бы тратить это столь драгоценное время на компании, которые не впечатляют вас.
Отслеживание процесса подготовки и прохождения собеседований в компаниях может быть довольно стрессовым делом, но пытайтесь оставаться организованным. Составьте список интересных вам компаний и отмечайте, на какой стадии находятся ваши отношения с каждой из них. Неплохими ресурсами для этого могут служить angel.co и Hacker News .
В этом есть нечто сверхъестественное. Вам придется напрячь все свои экстрасенсорные способности, чтобы понять, как эффективнее всего применить ваши навыки в желаемой сфере и найти компании, которые позволят вам сделать это.
Шаг 3. Составьте портфолио
Крупные компании получают сотни резюме в день, поэтому им просто необходимо отсеивать массу неинтересных им посредственностей. Как же выделиться из этой серой массы? Убедитесь, что все слова вашего резюме помещаются на одной странице, а само оно лаконично, но содержательно. Осветите в нем наиболее важную работу, выполненную вами.
Неплохая идея - иметь несколько резюме: по одному на каждую специальность или для каждой компании, куда вы пытаетесь устроиться. В портфолио разделите личные проекты, проекты с хакатонов, вливания в проекты с открытым кодом.
GitHub - прекрасное место не только для хранения вашего кода, но и как еще одно портфолио, которое может сослужить вам хорошую службу.
Сделайте своим лучшим веб-проектом собственный сайт-резюме. Постарайтесь, чтобы он выглядел стильно и профессионально и мог впечатлить потенциального работодателя.
Шаг 4. Получите приглашение на собеседование
Простейший способ - откликнуться на вакансию компании на специализированном сайте. Но крупные компании получают множество таких откликов ежедневно, и среди них очень легко затеряться. Хороший вариант - послать e-mail рекрутеру компании, сделав его кратким и емким. Включите в него краткий обзор того, кто вы есть и чем хотите заниматься, ссылку на легкодоступный и актуальный проект, а также выразите желание и готовность учиться и узнавать новое.
Настало время перейти к…
Шагу 5. Пройдите собеседование
Иногда интервьюер может нервничать больше, чем вы сами, и это нормально. Просто улыбайтесь, будьте вежливы, дайте понять, что вы понимаете его и готовы сотрудничать для достижения общей цели.
Решая технические задачи, не бойтесь рассуждать вслух. Помните, что от вас хотят именно этого: правильный ответ не столь важен, как правильный ход ваших мыслей. Когда соискатель выдает первое решение, рекрутер часто просит его найти более эффективные варианты. Здесь в игру должны вступить ваши знания информатики.
И не стесняйтесь задавать вопросы. Собеседующий призван помочь вам. И несмотря на то, что его основная цель - оценить ваши навыки, ему также важно попытаться найти с вами общий язык, сотрудничать с вами и помогать вам в достижении общей цели. Поэтому если вы пришли подготовленным, все будет хорошо.
Заключение
Подготовка к собеседованию и его прохождение - ответственный и трудоемкий процесс. Никогда, н и к о г д а, НИКОГДА не позволяйте отказам выбить вас из колеи. Прохождение интервью - это тоже большой опыт, даже если вас не наняли. Поэтому со временем вы достигнете высочайшего мастерства и сможете успешно пройти любое техническое собеседование. Главное - тренируйтесь, верьте в себя и не теряйте мотивации.
